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[HR精英沙龙] 职业发展不畅通,如何解决?

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发表时间: 2011-8-18 14:21 显示全部帖子
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    职业困惑.jpg
某企业是一家大型农业集团企业,员工约3万多人,由于多年的发展,公司的业务蒸蒸日上,但是企业的人力资源管理发展遇到了一些瓶颈,难以突破。主要表现在:员工看不到职业发展的方向,同一岗位薪酬差异巨大,甚至相差数倍。这些问题制约了公司人才的吸引与保留。

    为了解决目前人力资源的困境,该集团公司拟订新的薪酬改革方案。准备采用薪点制的方式,对不同的岗位进行价值评估,从而将所有的职位归入不同的职等,各岗位内部再划定不同的职级,从而建立起员工的职业发展通道。

    该公司遇到的难题:

    1.职位分级究竟分几个级别比较合适?公司各岗位的人数从几人到100人不等,如果采用不同的岗位划分不同的级别,其操作难度将异常艰巨,但统一划分的话,究竟几个级别比较合适呢?谈谈你的理由。

    2.公司期望打通全公司所有岗位的职业发展通道,你能结合你过去的经验谈谈如何打通该公司的职业发展通道吗?

    3.职位价值评估完成后,薪酬套算肯定会遇到实际薪酬与评估核定的薪酬不一致的现象,如何解决这个落差?


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发表时间: 2011-8-22 18:00 显示全部帖子
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Hi,楼上的兄弟,你是分析案例呢?还是说服别人创业?呵呵

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发表时间: 2011-9-5 22:34 显示全部帖子
        我来说两句:第一个:一个30000多人的大型公司会出现这样的问题是非常让人不能理解的,如果你说的是事实的话,从这个角度看,我认为不仅仅是薪酬出了问题,至少说明企业没有预警系统,企业发展到这种程度怎么会出现这样的问题呢?第二个:如果这家企业的薪酬状况是这样的话,一定会在企业里有所体现,比如:员工工作积极性不高,流失率高等等,难道就没有人提出来?或者说提出来就没有人重视?人力资源管理部门没有对这些问题和现象进行有效的分析,制定改善措施吗?第三个:我个人认为解决这样一系列的问题不是选择何种薪酬方法的问题,就是最基本的我们所说的薪酬的对外竞争性,对内公平性都没有做到。
       具体的我尝试来回答前面两个问题:第一个,职级的问题,这个问题首先要根据企业的组织结构,分析组织结构的管理层次,接着分析岗位设置的层级,这个不是要设计几个层级,而是要根据需要,需要几个层级就几个层级;第二个问题,职业生涯规划的问题,这个也不是三言两语说的清楚的,要结合企业战略制定相关的人力资源战略,根据人力资源战略制定切实可行的员工职业生涯规划。
       总而言之,一定要在企业发展战略的基础上再制定人力资源战略,才能使人力资源管理目标和企业战略目标保持一致,并且能够持续有效的推动企业战略目标的实现。

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